Personlighedstest

Personlighedstest er populære i erhvervslivet i forbindelse med ansættelser, og det er derfor en god idé for dig som jobsøgende at sætte dig ind i, hvordan de virker, og hvad tanken er bag dem.

Idéen er, at man ved hjælp af et skema og folks svar kan gennemskue, hvilken personlighed forskellige mennesker har, og derfor hvordan de vil reagere i forskellige situationer. På den måde kan man sikre sig, at de rigtige mennesker havner i de rigtige stillinger, og nogle virksomheder bruger derfor også personlighedstest i forbindelse med interne rotationer.

Forskellige test

Personlighedstest kan involvere både blækklatter og figurer, men når det handler om test i erhvervsmæssig sammenhæng, er der oftest tale om et helt almindeligt spørgeskema af multiple choice-typen.

• 
  

  Myers-Briggs og The Big Five: Minder meget om hinanden og er de to mest udbredte test i erhvervslivet i dag. Begge fokuserer på at tydeliggøre, hvordan forskellige typer mennesker oplever og forholder sig til verden og tager beslutninger.
  Testen består typisk af spørgsmål, hvor man bliver bedt om at forholde sig til, hvordan man typisk vil reagere i forskellige situationer, og resultatet vil være en kombination af personlighedstræk, der hver især er mere eller mindre dominerende.
  Hvert personlighedstræk har to poler (for eksempel udadvendt og indadvendt), men eftersom begge har både fordele og ulemper, kan man ikke sige, at den ene pol er bedre end den anden.

  
  

• 
  

  Intelligenstest: Der findes mange former for intelligenstest, men i hovedtræk kan de inddeles i dem, der tester efter forskellige former for intelligens, og i dem, der forsøger at være mere generaliserende.
  I den første form for test vil man møde en blanding af for eksempel sproglige og matematiske opgaver, mens den anden type (som blandt andet Mensa bruger) typisk forsøger at være kultur-neutral ved udelukkende at benytte figurer.

  
  

• 
  

  Kundskabstest: Er helt konkrete test, der skal vise, hvor god man er til en specifik opgave.

  
  

Stig Weilborg, som er partner i rekrutterings- og konsulentvirksomheden Interim Competence, benytter ofte den såkaldte BtB (bidrag til bedømmelse)-test, som ligger i den første kategori. Han pointerer, at en test fungerer som en del af et større helhedsbillede, og han oplever, at deltagerne som regel er glade for testen, fordi de lærer nye ting om sig selv og får sat ord på kompetencer.

Sara Juhl fra rekrutteringsvirksomheden Bloom er enig. Hun fortæller, at det er meget sjældent, at folk ikke kan genkende sig selv i testresultaterne, men hun tilføjer dog, at test virker bedst med folk, der har en vis erfaring, mens de kan være lidt misvisende ved nyuddannede, fordi de ikke kender sig selv så godt i en arbejdssammenhæng.

Hvordan svarer man 'rigtigt'?

Hvis man ser bort fra intelligenstest og kundskabstest, hvor der naturligvis er korrekte svar til hvert spørgsmål, består personlighedstest ikke af rigtige og forkerte valgmuligheder som sådan.

Et job som programmør kræver høj koncentrationsevne, mens et sælgerjob forudsætter, at man er udadvendt og kontaktsøgende. De to arbejdsområder vil derfor typisk tiltrække henholdsvis introverte og ekstroverte mennesker, og en test kan bruges til at sørge for, at man finder den rigtige person til den rigtige stilling.

Af samme grund giver det ikke meget mening at forsøge at snyde med resultaterne. Testen indeholder typisk en indbygget tjek-mulighed, hvor samme type spørgsmål går igen flere gange, og hvis testen er inkonsekvent udfyldt, kan det tælle negativt for ansøgeren. Sara Juhl fortæller, at der ikke findes decideret test, der kan afsløre folk, men at en erfaren tester får næse for modificerede svar.

Når det er sagt, så er det selvfølgelig aldrig en dårlig idé at bruge tid på at overveje og undersøge, hvilken type medarbejder virksomheden søger efter, og hvilke sider af dig selv du derfor skal fremhæve.

Læs stillingsopslaget igen og læg mærke til, hvilke kvaliteter der bliver lagt vægt på hos ansøgeren. Men hvis det kræver, at du gør vold på sig selv og svarer anderledes, end du ellers ville have gjort, så er det måske i virkeligheden mere frugtbart at overveje, om du søger de forkerte job.

Aftal en opfølgende samtale

En personlighedstest kan naturligvis aldrig give et endeligt og udtømmende billede af et menneske, og det kan være frustrerende at sidde over for et spørgsmål med fem svarmuligheder, hvor man mest af alt har lyst til at svare 'lidt af hvert, afhængigt af situationen'.

Derfor er det en god idé at aftale med intervieweren, at der efterfølgende bliver tid til at diskutere resultatet. Samtalen vil ofte vise sig at være endnu mere givende end selve testen, understreger Sara Juhl. Du får mulighed for at uddybe og nuancere, ligesom du får et indblik i, hvordan intervieweren opfatter dig som person.